大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于如何搞好员工培训的问题，于是小编就整理了3个相关介绍如何搞好员工培训的解答，让我们一起看看吧。
如何更好地提高员工的培训积极性？
随着时代的发展，企业和管理者意识到员工是企业的核心竞争力，越来越重视员工的培训，制定员工培训计划，预算员工培训费用，组织内部和外部培训，同时也存在员工参加培训不积极的现象。
被看成是员工福利的培训，为什么员工的积极性不高？
结合个人参加各种培训的经历，讲几点原因：
A、员工安于现状，不愿意学习，思想上不重视培训
B、培训的课程对于员工的工作没有帮助，专业内容不对口
C、培训安排没有计划性，临时通知，员工因为各种原因无法协调
D、培训安排在晚上或者周末，占用员工休息时间
E、培训的内容陈旧和讲师技巧粗糙，对于员工没有吸引力
F、没有制度支持，参不参加都可以
可以从哪些方面来提升员工对于培训的积极性？
A、需要了解员工的真实需求，希望得到哪方面的培训，很多员工在你问他们的时候，自己也是茫然的，因为他们缺少对自己的职业规范。
作为领导和人事部门要帮助员工做好职业规划和培训计划。
B、建立培训体系，培训的结果和晋升以及绩效挂钩，解决员工的惰性问题。
C、通过内部竞争机制，增加员工的危机感，只有通过不断学习才能避免被淘汰，使员工主动的参与培训。
D、增加培训的计划性，建立年度培训计划，外部培训提前通知，避开员工的休息时间，可以实行碎片化时间培训，只要保证完成培训，对培训效果进行考核。
E、提升内部讲师的授课技巧，提升内部培训质量。
F、外部培训和聘请外部讲师来企业培训相结合。
以上是如何更好地提高员工的培训积极性？的分享，希望回答能够对你有一定的帮助，欢迎大家留言讨论，精益到家将持续给大家带来生产运营和精益改善相关的文章，带来生产运营和精益改善相关的文章，
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谢邀。
人力资源学的很多东西都太书面化，实际操作往往不可行，什么参与感、价值感、悬念，都是扯淡。第一次如此、第二次如此、第三第四次还是如此，员工总归会存在一个疲劳期，新鲜感一过，任你HR想破脑袋也没法子再提升员工的兴趣和积极性。
简单几句：
1.打压。培训前个别谈话，夸大员工工作中存在的缺点及不足，让员工个人心存危机感；
2.优势。告知员工在培训中能够让自己学习到什么，自己能够通过培训得到什么样的提升，以及以后工作中能得到什么样的帮助；
3.奖优罚劣。培训考核，并纳入员日常工作绩效。
要想让员工愿意参与培训，并有积极性需要做好这几步：
第一，给他一个主动参与培训的理由
①可以让每个员红做自己所属工作内容的SOP，让他发现自己不懂之处，找到自己的不足；
②针对每个员工建立成长方案，根据各项能力水平颁发不同级别的能力勋章，比如，执行力特强，那么就可以获得执行力为10的勋章，执行力弱，可以颁发执行力为1的勋章，每个员工的晋升、奖励与所获得勋章数量种类挂钩。要想提升能力，获得高级别能力勋章，就要参与培训。
③设计内部讲师奖励计划，做的好的出色员工可以申请成为某个课程讲师并获得奖励。以此达到，有人愿意讲，有人愿意学的目的。
第二，给他一个积极参与的平台
可以将每周的固定一条的一段时间，作为内部培训分享时间。培训内容不局限于工作内容，让内容多样化，既是学习平台，又是个人展现平台。人人可当讲师，人人可培训分享。
第三，建立内部学习文化
针对学习成长快的、积极参与培训的，积极当讲师的有奖励，并与职位晋升、加薪挂钩。
这样三步做下去，不仅解决培训的积极性，该建立了内部学习文化。
如何提高员工参加培训的积极性？需要从以下几个方面来分析：
一，培训的必要性
一个企业是否有竞争力，体现在以下两方面：
1，产品的独特性(与题无关，暂不聊)。
2，员工的综合素质上。
员工的综合素质体现为诚信、敬业、创新、合作、竞争、学习等。而培训就是一个很好的学习过程！不管是企业文化，还是生产技能都是需要培训才能学习到。要让员工明白，培训不仅仅让公司增加竞争力，还让员工自身也增加了竞争力！一个懒懒散散的企业是干不长久的，而一个平庸的人未来也是黑暗的！
二，严肃性
招聘来一个员工，从人事培训到生产培训，有些企业都是以一种走过堂的形式来完成。聚集一堂人对着条条框框泛泛念读一遍就算完成了培训。或者就是空喊口号式的，全然不顾堂下人员在干着各自的私事。没有一点学习的严肃性！试想这样下来，员工哪里还有积极性可言？
培训者唯有树立一种严肃的气氛，培训过程中时不时提些小问题要求与会者来解答。人都是要面子的，谁都不想在那么多人的面前回答不出来问题。这样稍带“强制性”的让培训人员增加注意力听课，然后再直达问题的关键，让人发现确实能学到点东西！
三，利益相关性
如果学到东西也不一定会提起员工的积极性，那么就要提到关键的问题了，让员工通过培训学习能使利益最大化。
通过培训后要及时对培训效果进行确认考核，成绩分三六九等。作为以后工作中的绩效奖金，升职等等的一个参考项。甚至对培训完的生产技能进行比拼，胜出者直接奖励。如此多管齐下，员工的积极性怎么还调动不起来？毕竟谁不想与钱过不去！
如何正确培养员工？
谢邀！这个问题，本人认为，每个企业都是用人的地方，会做领导的、都会用人，如何正确培养员工呢？首先要看员工、对企业的思想觉悟要高，从中包括有一点的道德底线，在此基础上，员工的主观能动性要强，从中包括自身能力强、并有一定的组织能力、外部协作能力、语言表达能力，其次服从领导分工，从中包括不怕吃苦、不挑三拣四、不计较个人得失，同事之间和睦相处……当然这是对培养员工的要求，但作为领导层来讲，无论从胸怀、或眼界，放宽、放远一点，通俗讲，人无完人、金无足赤，有些员工只要素质没问题、业务能力也可以，其他各个方面，可以通过工作的实践，加上领导耐心培养，还是可以发展的！当然就题主解答，如不当之处、请见谅！
这个问题提的很好，企业职工的管理确实是个难题，特别是90后，00后这帮孩子，他们受独生子女政策的影响，过着无忧无虑的生活，上班，对于他们，根本就没有这个概念。
我们的企业干脆就不敢招这样的孩子，现在都成了老年企业，人员也是只出不进。
我认为招职工，首先先进行有资质的岗前培训，别把隐患带上岗位。
对于合理的奖惩制度是必须有的，如果奖罚不分明，容易出现怠工想象。这是留住人才的关键。
一个企业不在于谁来管理，关键是制度以及制度的落实。落实不好，队伍没有凝聚力，这样的企业也会被逐渐淘汰。
1.分析培养需求
对员工进行培养需要仔细、认真分析谁需要培养、需要培养哪些员工。任何公司的员工一般分类有以下几种：1、精品：主要指那些心态好能力强的员工；2、合格品：主要指心态一般，能力一般的员工；3、废品：主要指心态差，能力差的员工；4、毒品：主要指心态差能力强的员工。对于以上的员工来说企业培养可以针对不同类型侧重点不同，精品型员工的心态需要不断加强避免其往毒品型员工转化；合格品需要把其培养成精品，而对于毒品型员工更要把其心态培养端正；对于废品来说没有任何培养价值，应该清除。
2.确定培养目标
我们对员工的培养目的是什么？无外乎下面几个：建立人才梯队、稳定员工团队、提高员工凝聚力等。
3.设计培养计划
每年开始要制定具体的培养计划。落实到年度、季度、月份。
4.评估效果
员工的能力、态度、技能是否符合培养的岗位。主要通过考试进行考核。另外对部分岗位进行公开竟争上岗。
【既教做事，又教做人】
作为领导，最重要的任务之一，就是培养员工，通过培养，让员工更加胜任工作，从而进一步推动各项工作的开展。
培养员工，其实很有讲究，既要教具体的做事方法，也要灌输正确的为人理念。一个领导怎样，对于他手底下员工的影响是十分巨大的。
职场中，有些领导的做法就要不得，他们从来不教员工如何做事、如何做人，一遇到问题就破口大骂，始终觉得员工跟他不是一个层次的，简单的把员工当成马仔，呼来喝去。
一个优秀的领导，肯定重视并尊重自己的员工，他们不仅教会员工如何做事，更引导员工如何为人。
1.安排工作的时候，思路清晰，方向明确，教员工如何干好工作；
2.工作出现问题的时候，不过于责备，一起反思，寻找症结，制定解决办法；
3.给工作平台和机会，通过具体的工作锻炼提高员工的工作能力；
4.不推卸也不包揽工作责任，教会员工自己对工作负责，让其学会承担责任；
5.通过工作中的各种事，培养员工的职业道德和职业精神，更引导员工如何做人。
一个人的行为、习惯、性格受家庭背景影响很大，那些在父母庇护、赞美中长大的孩子很容易成为“自我的一代”，认为在工作中“我很重要”甚至会“自我崇拜”。其实这种思想非常不利于个人成长，也不利于企业发展。上海西点军训特别开设“新锐破冰军事拓展营”，就是从思想上，基础上，改变当代年轻人的一些错误认知，通过吃苦耐劳、团队比赛等，让他们学会承担，懂得付出，懂得合作、贡献与团队精神，成为一个为企业创造价值，为个人努力奋斗的优秀青年。
浅谈如何保持员工队伍稳定性？
俗话说：一个好汉三个帮，想要取得成绩 ，有愿意追随自己的团队，并且保持相对的稳定，是作为管理者仔细思考的问题。有几点拙见和大家分享一下：
1、帮新员工：严把入职关，都说不是一家人，不进一家门，有些员工不能相对稳定的发展，应该是在入职的时候就可以看出来，我曾经招聘过类似的员工，第一次来面试时，头发乱蓬蓬的，衣服也皱巴巴的，唯一就是本科毕业，刚刚考过中级会计师，虽然硬件符合要求，但是整体形象和沟通都不符要求；和人资沟通不合适，并和人资互动了不合适的原因；没想到过了几天，不知道他对人资施加了什么魔法，人资又把他领来面试，这次好像换了一个人 ，头发整齐干净，衣服干干净净，并且态度非常诚恳，我非常想来贵公司，心一软，入职试试吧，结果是干了没多久，犯了错误，自动离职了。
2、帮员工进门入模。入职培训第一课，企业文化和理念，这些内容觉得很虚，其实通过培训，可以对员工进行第二次观察，我记得有一次培训新员工，还没讲到一半，她是开始打哈欠，这样的员工基本上确认不合适。果然，没有过7天，她自动离职。
3、帮员工入门，员工进入相对稳定期。这个时间基本上是岗位训练，职业规划，同时这个时间也是员工成长最快的阶段。
4、帮员工度过三年之痒。婚姻里有7年之痒，职场里员工入职3年基本上会进入波动期，这个时候，就看公司的机会空间，一般表现突出的员工，可以转岗，或者升职。
5、帮员工奔向光明的未来。每个人发展都会有瓶颈期，如果在企业没有发展空间，或者不适应企业的发展，放飞员工，是最好的选择。
总之：保持员工的相对稳定，是管理者管理的目标之一，没有诀窍，只有管理好员工的心，顺天致性，守望花开，是我们唯一的秘诀吧！
到此，以上就是小编对于如何搞好员工培训的问题就介绍到这了，希望介绍关于如何搞好员工培训的3点解答对大家有用。