华为如何管理员工绩效指标（华为员工绩效考核管理办法）_员工管理

本篇文章给大家谈谈华为如何管理员工绩效指标，以及华为员工绩效考核管理办法对应的知识点，希望对各位有所帮助，不要忘了收藏本站喔。

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目标导向原则：绩效评价指标体系的建立必须围绕组织或团队的目标和战略来展开，评价指标必须与组织或团队的目标和战略相一致。

华为如何管理员工绩效指标（华为员工绩效考核管理办法）

坚定原则，实事求是在考核当中一定是根据实际情况、数据、案例来打分。考核者勇于承担责任你是经理，你去考核别人，你打出的分数你是要承担责任的。

以岗定薪，岗变薪变。实行以岗位工资为主体的分配办法，职工工资收入要与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，使职工工资收入随岗位的变动而相应变动。岗位管理，绩效考核。

绩效考核的原则如下：公平原则：确立和推行人员考绩制度的前提是公平。只有公平才能发挥考绩应有的作用。严格原则：考绩必须严格，否则就会流于形式，没有实际意义。

华为干部和员工的绩效考核中，将适当降低过去考核权重中销售业绩的比重，增加伙伴满意度这个选项。

提高了员工的工作效率、促进了员工的积极性、给予员工更多晋升机会、培养员工忠诚度、创造了效益等影响。

在研发系统的成本控制指标中替换和补充下述指标：老产品物料成本降低额、运行产品故障数下降率。在营销系统的组织增幅指标中补充下述指标：出口收入占销售收入比率增长率、合同错误率降低率。

调整员工绩效考核之后，公司的运营过程管理将会更加具有人性化。

目标导向性：绩效考核指标应与组织的目标和战略一致。确保指标能够反映员工的工作成果和对组织目标的贡献。指标应该是具体、可衡量的，能够量化员工的绩效和成就。

华为绩效考核建议最后，我们讲一讲华为绩效考核的建议，这些建议其实就是对中层管理者的建议。遵循企业价值观我们企业价值观怎么样？作为各位经理，你们应该在日常的工作当中，从言行举止中去体现。

1、偶尔看了一个帖子，介绍的是华为对员工管理的一套方法，高度概括为“四零、七要、九度”。我不知道是不是真的，现在太多文章借用华为的名义了。不过其内容还是很有道理的，所以今天就和大家一起分享。

2、“四零七要九度”是一种管理理念，具体如下：四零：指零借口、零拖延、零返工和零扯皮。要求企业要以客户为中心，迅速响应客户需求，高效解决问题，提升客户满意度。

3、无法查证出自哪里，来源于网络。”四零、七要、九度“的意思四零：零借口；零拖延；零返工；零扯皮。

4、“四零、七要、九度”是指中国古代妇女的三从四德，具体解释如下：三从：女子应该从一生下来就要遵从的三个阶段开始，分别是：从父、从夫、从子。

5、零7要9度的感悟如下：突出优点：在写感悟时，从优点入手表达出自身的个性和特点。体现成长：回顾过程，重点突出在过程中的成长和收获。

6、孟晚舟的一二三四五是：强烈的爱国情怀：她1972年出生于四川成都，1993年加入了华为公司，历任公司国际会计部总监、香港公司首席财务官、国际采购部总监，以及华为公司CFO等职。

kpi＋okr绩效考核法 okr的理念，是聚焦企业的全部力量，为战略做好支撑。同时，okr能充分发挥员工的创造力与积极性，用挑战型的目标来完成、甚至超越企业的战略目标。

OKR的管理不仅要注重结果，更要注重过程。在这个过程中员工的提升也是非常重要和有价值的。请回忆一下我们过去实施KPI的过程。首先团队接到一个任务，然后团队分解任务，形成每个人的目标KPI。

定期检查进度。在 OKR 周期内，员工和管理者应该定期检查进度，判断目标是否在规定时间内实现，以及是否需要调整计划。评估绩效。

绩效结果应用：通过科学评价、有效激励，塑造多劳多得的文化环境，激励员工更有动力地工作。OKR是在企业战略大方向明确的前提下，帮助团队和个人明确目标，以更好地实现企业战略。

所以建议使用OKRs-E的理念来实践OKR，在OKR之下分解最保障核心的事务，为了完成这些事务或是付出更多的努力或是舍弃一些不是最重要的选择，时刻提醒自己不要偏离方向。

总的来说，华为的工资薪酬体系是一个综合性的评价系统，旨在激励员工提高绩效、发展能力和承担责任，从而推动公司的持续发展。

薪酬激励机制：华为的薪酬激励机制相对较为灵活，不仅能够激励员工的表现和贡献，还能够吸引更多优秀的人才加入企业。

华为的薪酬使用的是宽带薪酬体系：对于每一级别，从最低到最高都有长长的带宽，每一个部门的管理者，可以对自己的员工，根据绩效在这个带宽里面进行工资调整。

华为企业价值链华为考核使用的是基本法，华为的基本法里面，真正关心的思想是企业价值链。华为现代人力资源体系是建立在价值链的基础之上的，绩效管理也是建立在价值链之上。 ①价值源泉谁创造了价值？是华为的大军，华为人创造了价值。

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