大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于老员工岗位培训的问题，于是小编就整理了2个相关介绍老员工岗位培训的解答，让我们一起看看吧。
老员工已经提交辞职工单，可新招的一直胜任不了工作，怎么办？
跟你分享一个情况很类似的案例：
公司前段时间一位负责写宣传文案的老员工离职了。他这个岗位还是特别重要，公司每天朋友圈的宣传内容就是他负责的。于是急急忙忙的招了一位新员工。新员工能力是有，但写的文案和我们过去的不对味，风格严重有偏差。公司要的是成交型文案，可他写不出这个感觉。
后来我们老板想了个办法：
1、让对文案擅长的部门领导，每天辅导他半小时。主要是看看他写的文案有哪些需要改进，把改进的地方找出来，另外和他一起做总结，总结一下今天的文案情况。
2、把过去那位老文案写的文案打印成册，给新文案研究和模仿。
3、让他每天数量多写5-10个，练练感觉。
每天重复上面3件事，后面花了1个多月，新文案越来越得心应手。
从上面案例，再延伸到你的问题：
新招的员工胜任不了工作怎么办？
新员工都是需要时间培训的，有的人能力是有，但不对公司的口味，毕竟有的人过去再别的公司就职，别的公司对他的业务能力要求不同。好比我上面列举的案例一样。公司招的新文案能力是有，但写的文案成交性质不够强烈。不够后来培训了一个多月后，慢慢就上道了。
所以，针对你这个情况，你可以做好这几点：
1、每天花时间内训这位新员工。最好有一份工作白皮书。上面有工作岗位的具体要求。先让他按照工作白皮书走，让他先能胜任岗位的基本工作先。
2、把过去老员工的经验总结出来，让他学习。
3、给新员工多安排一些工作，提升他的工作量，让他多去做，熟能生巧。然后每天让他写个100-300字工作总结，总结当天工作情况。
好，以上是我对这个问题的看法，希望对你有启发。
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很能理解题主的心情，老员工要辞职，新人顶不上，这事确实很令人着急。之前也曾遇到过和题主类似的问题，像常规的加强培训，让新员工多学习等方法，我想题主都已经用过了，在这里提供一些其他建议，希望能帮到你。
一、确认老员工是否已找好下家？
通过题主的描述，可以知道老员工去意已决，公司也已经招了新人接替他的工作，所以再试图挽回意义不大。从当前情况看来，老员工离职前的这段时间很关键，所以题主应确认老员工是否已找好下家，通过这条信息来判断老员工准确的离职时间。
如果已找好下家，那么老员工提出哪天离职，基本可以确定就是他离开的时间，没有讨价还价的余地。
如果没有找好下家，那么情况会好很多，一方面可以打打感情牌，让老员工帮帮忙，多留几天；另外可以通过提高这段时间的酬劳，为让老员工多留几天，增加一些砝码。
二、动员其他人帮助新员工快速融入
俗话说：一个篱笆三个桩一个好汉三个帮，在团队的这个“危难”时刻，要发挥集体的力量，帮助新人尽快成长。我们都知道，在工作中，每个人的工作大都是需要相互配合来完成的，新员工所做的工作，其他人虽然没有亲自来做，但是从旁观者或者相关者的角度，更能提供有价值的帮助。
所以，应尽量动员其他人参与进来，帮助新员工快速融入集体，共同帮助他成长。
三、降低对新员工“标准”，避免出现双输的局面
站在新人的角度，只要他是一个正常人，在此情况下，他也会承担很大的压力。他可能会想：公司把我招进来了，我却胜任不了，该怎么办呢？如果此时，公司不断给他施加压力，他很有可能会因为承担不了这份压力，而选择辞职。
当然，你可以说，辞职就辞职呗，说明他不仅能力不行，内心也不够强大，不是公司需要的人才。
可是现在，老员工要辞职，新人也要走，对于公司来讲，是一个双输的局面，我想这也不是你想要的结果。
如果满分是100分，对于老员工的标准是90分，那么对于新人的标准，我建议60分即可。短时期内，不要求他把工作做的多好，只要他能够让他负责的这块工作运转起来，不出岔子，就算合格。可以在工作中，不断提高对他的要求，如果确实达不到公司的标准，再可以选择换掉他。
四、宁缺毋滥，辞退
如果招来的新人确实能力有限，工作态度也不积极，公司应立即止损，停止对他的培养和投入，即使面临在老员工离职前，无法完成交接的风险，也应该辞退他，尽快招聘新的员工。
再次招聘的新员工带来前，可以安排一到两名其他员工，临时接替老员工的工作。
在爱情里，人们常说要宁缺毋滥，在职场上同样如此，切莫让一颗老鼠屎坏了一锅粥。
老员工辞职，新招的员工一时半会儿跟不上，确实比较头疼，这是一种常见的职场现象，跟你分享几点建议。
一、亲力亲为，了解老员工手上的工作内容，重点把控
作为一名合格的管理人员，下属员工离职，尤其是核心下属离职的时候，自己一定要对这名员工的工作重要性有个评估，重要事项一定要亲自把控，这是没有办法的。即便你新招来的人比较优秀，也不可能在一个月之内完全上手，完全跟上老员工的节奏，尤其是老员工之前做的一些事情，可能存在的问题和坑，后续的发展方向等等。
为了不让业务出现问题，在没有合适人接手的情况下，必须亲自交接，和老员工把业务理一下，做到自己心里有数。
二、老员工提交了辞工单，正常情况下一个月的时间，利用好这段时间
员工辞职，一般会给公司预留1个月的时间，如果不是很急，也可以和其商量多待一段时间，比如延长1个星期或者2个星期。这样一来，为新招来的员工争取时间，让其在这段时间内尽快上手。
三、让部门内其他员工同步了解老员工的工作，具体执行交给新招来的人
新来人无法胜任工作有很多种原因，可能本身专业技能有问题，也可能是对公司不熟悉，职场沟通能力不行。为了保险起见，你可以找一个部门内其他的老员工带着新招来的人一起去交接工作，这名老员工不用干活，主要的任务就是指导新来的人，帮其尽快了解业务情况。当然，如果你自身有时间的话，这个阶段要多关注一下新招来人的工作进展，有问题的及时帮他讲解。
四、如果有一些问题只有老员工知道，比如一些细枝末节的数据结构，最好与老员工保持良好的联系
有些工作是比较特殊的，比如后台维护过往的一些做法，领导和其他老员工都不可能参与进去了解，新招来的人没那么快了解的很细，但这些细节非常重要，很可能影响到工作的进展。这个时候需要和老员工保持良好的关系，等老员工走了之后，你至少能够联系老员工，问下具体的情况。
综上所述：面对这种情况，找个能够胜任的人当然是第一选择，或者也可以让部门内其他老员工交接。如果这两条路都行不通的话，那你必须要建立多重保障，自己要亲力亲为了解重点，部门内其他员工要协助新人去了解业务，对待新人，要经常沟通交流，了解他的进展和遇到的问题，及时解决他的问题。
首先，老员工已经提交辞工单，即便新招来的人一直胜任不了工作，你还是得在既定的时间内帮老员工办理离职手续。
根据《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前三十日以书面形式提出辞职，即可解除劳动合同。
所以时间到了，就得放人。
至于新员工无法胜任工作，这个相信谁都不想看到，你只能先把这件事禀报上去，然后看上级领导的安排，该换人就换人，继续培养就继续培养。
千金易得，良将难求。
这种情况，可以考虑一下挽留老员工。
一个员工之所以离职，只要有两方面的原因，一是物质上满足不了，而是精神上满足不了。
要分析这位老员工为何要离职，对症下药，好好谈谈。
看看老员工还有没有心留在公司，倘若老员工对工作待遇有提出要求，可衡量一下利弊，然后尽量满足一下，不要把话说死，留条后路。
如何给员工做一次完美的培训？
作为管理者，你知道哪些方法能有效的培训员工吗？
下面几个培训的方法，或许能够启发思维，提高培训的效率。
一、 演示
演示的方法更能形象的表达你所培训的内容。
举个例子：当你学驾驶的时候，教练通过示范，懂的了基本的操作，通过重复练习，掌握了油门和离合的配合、挡位变换等技能。
通过例子说明演示具有分节动作、重复多次的特点。
针对员工进行实物操作的演示，要进行分节操作，保证演示的细节都能让员工注意到，通过多次重复加强员工的记忆。演示可以采取互动的方式，重复演示可由员工来完成，既纠正了个别员工的错误操作，也加强了所有培训人员的记忆。
二、 讲解
讲解是培训中最基本的表达方式。
有效的培训讲解少，员工互动多，讲解多的情况下，很难保证员工对于讲解的内容有效的理解和记忆，泛泛的讲解，也使整个培训显的乏味。
讲解是必不可少的，但是要控制讲解的内容和时间的长短，保证培训的效果。
为了杜绝讲解的乏味，讲解的时候，语气尽量要生动。
三、 小组讨论
小组讨论属于培训中集体互动的一种方式。
小组讨论更能启发每位员工的思维，使每位员工参与到培训的课题中来。
一般采取设定一个讨论的题目，培训的员工进行分组讨论，限定时间，小组选派代表发表小组讨论的观点和建议。培训者对于各组讨论的观点和建议进行分析和总结，得出最终的结论。
对于表现突出的小组要提出表扬，激励小组的讨论热情。
四、 提问
提问采取主动应答和指定提问的方式。
培训者根据培训的课题，设计几个问题进行提问，可以采取员工自主应答的方式，如果自主应答的响应并不热烈，就要采取指定提问的方式，随机指定员工进行回答。
自主应答气氛强烈表示员工的参与热情较高，指定提问的随机性也提醒了员工不能大意，积极的活跃思维，做好应答准备。
提问也是培训者就某个观点不能确定时所采取的最好方式，通过提问的方式，既拓展了培训者的思路，也启发了员工的思维，最终得出合理的结论。
五、 录像
录像的方式主要用于培训员工的行为。
许多参与互动的员工，虽然清楚自己的表现有差强人意的地方，但是没有得到及时的指导。录像的方式就是及时的帮助员工纠正表现不佳的行为，通过现场的回放，按步指导，也使全体员工受益。
录像的培训方式，并不是刻意要找员工的缺点，最终的出发点是加强员工的行为意识，纠正不规范的表现行为。
六、 案例学习
如果参与培训的员工理论和实际水平较高的时候，利用案例学习的效果较好。
MBA教学的主要授课方式就是案例学习。
通过对现实案例的分析、总结、展望，提出个人的见解，开拓员工的思维，汇总员工的观点，更利于员工站在理论的高度来看问题。
案例学习对于员工的成长和开拓思维是非常有利的，使员工站在战略家、企业家的角度看问题，跳出原有的思维逻辑，更能融入企业的文化氛围。
案例学习可以以小组讨论或提问的方式进行。
七、 角色演练
角色演练是特别生动的一种培训方式。
培训的员工既能发挥个人的表演天赋，也能从角色的演练中获得实战经验和技巧。
举个例子，你在讲解业务如何对终端客户拜访的时候，就可以指导成员对客户和业务员的两个角色进行演练，模拟终端拜访的场景。通过演练对客户心理、拜访技巧、谈判技巧、推销技巧等业务知识进行讲解，更利于成员对培训知识的消化吸收。
角色演练一方面发挥了员工的主观能动性，另一方面也会发现员工存在哪些尚待挖掘的潜质，给予我们在人才培养的方向提供了参考。
八、 游戏
游戏的培训方式充满了知识性和趣味性。
许多培训课题都采取了穿插小游戏的方式，使培训成员通过参与游戏来领悟内涵的道理。
游戏的培训方式还能缓解专业性过强的课题带来的紧张气氛，在放松员工精神的同时，有机的将游戏和培训内容结合到一起。
总之，有效的培训要将以上的八点内容进行灵活的运用，使整个培训既不枯燥，又使员工易于接受。灵活的组合各种培训手段，既丰富了培训的方式，也使整个培训过程显得不单调，员工的参与热情高，培训的效果好。
卓有成效的培训多采取的是互动的培训方式，员工互动的时间多，讲解的时间少，边互动边讲解的方式，使整个培训充满趣味性，更利于实现培训的目的。
到此，以上就是小编对于老员工岗位培训的问题就介绍到这了，希望介绍关于老员工岗位培训的2点解答对大家有用。