大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于档案管理员工作如何量化的问题，于是小编就整理了1个相关介绍档案管理员工作如何量化的解答，让我们一起看看吧。
行政人事绩效指标怎么去量化？
能说出来行政人事这四个字来，说明这个公司的规模应该不大，管理也比较落后。因为规模稍大的企业，会改称为人事行政部，规模再大，管理规范的企业会分为人力资源部和行政部，二者合称人事行政中心。
第二方面，即使是行政人事部门，不同层级的人考核的重点也会有很大差异，除非整个行政人事部就一个人。
好了，上面是调侃，接下来说说这一类职能部门怎么考核
1、如果是人力资源总监，天生需要承担的几个核心指标是：人工成本率、员工离职率、人才需求满足率（包括招聘和内部培养），其它的包括定性方面的组织管理、人才发展、员工敬业度等方面的指标；
2、如果是层级低一些的，那就按具体的分工，除了承接总监的指标，还包括其它类似培训计划达成率、员工服务满意度等方面的指标。
3、如果是行政方面，主要是员工服务满意度和其它公共关系事物处理等定性评价类指标。
不论多繁杂的工作，都可以抽出可量化的绩效指标，行政人事也不例外！
去年我们公司花了50多万派出16位中高管专门去培训了绩效管理课程，前后听课6天，教练式辅导9天，老师入司指导1天，公司内部大大小小的讨论会、推演会就更多了，基本上理出来一套抽取绩效指标的方法！
作为行政、人事部门的工作一般比较凌乱，这个时候很多管理者都无从下手，觉得这么多工作要不考核吧，难以调动积极性，要是都考核吧，眉毛胡子一把抓找不到重点，员工精疲力尽，最后公司领导还不满意。因为行政、人事主要就是服务领导的、服务人的。
怎么办呢？最主要的是突出重点！我们的做法是这样的。
首先，研究公司年度目标，围绕着公司的年度目标，头脑风暴一下行政人事部做好哪些事能支持公司完成目标？比如公司一般都有收入目标，行政人事部是不是可以通过提高执行力和人员劳效来支撑呢？其它的可以举一反三。
其次，把行政人事日常所涉及到的所有工作都一五一十地列举出来，跟上述的头脑风暴结果对照，找出共同项和重点项。
第三，在众多改进项中砍掉那些常规性的、太容易的及太难的，只留3-5个指标，这几个指标就是一旦完成了就能让人刮目相看的指标！
第四，给这些指标设定指标值。这步比较难，通常情况下大家都知道该往哪努力但努力到什么程度没法确定，比如刚才说的执行力。执行力怎么量化？通常指标量化有三种方式：绝对数法、比率法、定性法。执行力如果去用绝对数法和定性法都不太合适，最好用比率法。就是说每次会议所要干的事干成的项目数除以总数得出的百分比就是执行力的指标值了。一般刚开始我们都是设置为85%起步，这是最低标准，第一年朝90%冲刺，逐年增加难度。一般100%是不可能的哦！
具体设定什么指标还是要结合公司目标和部门工作内容来定，比如我们行政部定的有“会议跟踪事项完成率（执行力）”、“重大安全事故0发生”、“低值仓库库存周转率”，人力资源部有“人均劳效（人均GDP）”、“人员流失率”及“员工技能达标率”等。具体情况具体分析吧！
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到此，以上就是小编对于档案管理员工作如何量化的问题就介绍到这了，希望介绍关于档案管理员工作如何量化的1点解答对大家有用。