大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于培训主管工作绩效标准的问题，于是小编就整理了1个相关介绍培训主管工作绩效标准的解答，让我们一起看看吧。
管理者如何和员工做绩效面谈？
绩效面谈是管理者一项必备的技能，做得好，下属敬佩，做得不好，下属看不起你。
绩效面谈一般有三个关键步骤：
步骤一：准备。查阅下属上期的绩效计划以及完成情况，下期准备安排的绩效任务，根据不同员工的特点，准备沟通方式，有表扬，奖励，批评，警告等等，批评和警告的，需要准备相应数据资料，以备出现意外情况。
还需要准备绩效面谈的场地，表扬，奖励的，环境可以舒适一些，批评，警告的，环境可以正式严肃一些。
注意，绩效面谈一定要安排专门时间，避免打扰。
步骤二：面谈进行。面谈过程中，注意实事求是，不要带入个人情绪，采用先指出下属好的部分，后指出不足部分，再次提出好的部分，最后提出期望，让下属知道你的要求四个部分，先后顺序不要颠倒。这样可以有效消除下属的敌对情绪。
步骤三：为帮助下属更好完成下阶段的工作，应有针对性提出帮助形式，提升下属工作技能，改善工作心态，例如辅导，监督检查，消除下属工作障碍，共同寻求解决方案等。
注意：绩效面谈不是展现上司权威的时机，否则只会让下属反感。
首先谢谢邀请。
绩效面谈可以说是管理者和领导们必须具备的一项技能，它直接关系到员工的主观能动性以及公司业务的发展。做的好，员工敬佩，绩效也能完成得很漂亮，公司业绩也能更上一层；做不好，员工反而会消极怠工，对你这个人也有负面评价和抵触心理，公司业绩得不到提升。
那作为一名领导者，应该如何与员工绩效面谈呢？
1. 和员工站在一边
再优秀的团队，都会有好的员工，也有表现一般的员工。员工表现不好，或者一段时间内业绩不理想，也是很常见的事。这个时候失望、沮丧、生气都没有什么用。作为管理者更应该调整好自己的情绪，直面问题，帮着员工分析出原因，给出具体建议。和员工站在一边而不是对立面，可以让员工更好地接受面谈。
2. 明确沟通目的
沟通的目的主要要寻找到员工做不好的原因所在，到底是因为能力，还是因为方法，亦或是因为态度。如果一名员工专业能力不行造成的绩效完不成，尽可能想办法帮助他提升专业能力。如果态度很端正，但是方法不对，就要给与培训和指导，分享一些做的好的兄弟的方法给他。而如果方法没问题，纯粹是态度问题，绩效做不上去的话，就要给与严重警告，多次劝诫不听的话，一般都会予以辞退。
3. 尽量选择一对一对话
有效的沟通不是一个人讲，一个人听，而是要敞开心扉，彼此说出真心话。与低绩效员工面谈，最好选择一对一沟通，这样既有利于员工自尊心的维护，也利于员工真实地表达出问题发生的原因。所以，最好不要在公众场合批评点名，指责员工的业绩问题，这样效果只会适得其反。
4. 明确指出存在的问题
很多新管理者，在绩效面谈的时候，碍于面子，或者担心员工接受不了，就不直接指出他所存在的问题，以为员工自己能够想明白。其实很多时候，正因为员工自己想不明白所以业绩才做不好。如果什么事都能想明白，就不需要你这个领导者了。所以，一定要指出其具体存在的问题。
5. 学会倾听和表达
比会说更重要的是学会倾听。沟通中更重要的是会倾听，只有学会倾听才能够真正走进对方的心里，知道对方是怎么想的。很多误会的发生都是因为你一直在想、在说，却忽视了听，在听到别人的观点前，轻易做了判断。学会了倾听才可以表达自己的关心，才能够根据员工具体情况具体分析，提出有针对性的方法。
6. 提出具体的要求
有压力才会有动力，很多员工做不好工作也有可能是因为他们没有压力，这时候就能体现出要求的重要性。当然提要求时一定要注意的一点就是要让对方听的舒服，容易接受而不产生抗拒心理。提的要求要合理不过分，最好能帮他拆解分析如何才能做到，落实到每一个具体的动作，比如每天拜访几位老客户，打几通电话，完成多少的营业额等等。并且告知他，如果完不成会有怎样的惩罚。
7. 给与肯定，鼓励员工做出改变
每个人都乐于接受赞美，虽然暂时绩效完成的不好，但不代表以后一直做不好。在职场中逆袭的员工不在少数，有时候可能只是缺少一位“伯乐”，绩效面谈的最后一步就是表达关怀，赞美员工曾经付出的努力和收获的成果，鼓励其做出一定的改变，向其传达一种相信他可以做得更好的决心，让员工自己对自己充满信心，并朝着新的目标去努力。
总结：
与人交谈一次，往往比多年闭门劳作更能启发心智。思想必定是在与人交往中产生，而在孤独中进行加工和表达。——列夫·托尔斯泰
学会了这7步沟通法，相信你一定能够很好的与员工绩效面谈了，要知道好的沟通是达到双赢，而不是一方命令一方，另一方被迫接受命令，一个人的改变最主要的还是靠他自己。
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绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
可以利用5W1H模型，即从绩效面谈目标、面谈对象、面谈时间、面谈地点、面谈内容来确定绩效面谈流程。
一、绩效面谈目标
围绕绩效面谈目标，准备好相关资料，从以下5个步骤展开面谈。
- 回顾工作：总体回顾总结员工工作表现。
- 告知结果：告知确认绩效评价的结果。
- 肯定表现：充分肯定员工优良表现。
- 指出不足：客观指出员工的不足之处。
- 制定改善计划：共同确定工作改进计划。
准备资料
二、绩效面谈的对象
绩效面谈一般是直线主管和被考核下属一对一完成，也有企业加入HRBP或直线主管的上级来完成。这个视具体情况而定。
面谈对象
三、绩效面谈的时间
针对绩效面谈的时间，有几点需要注意：
- 选择双方都有空闲的时间
- 尽量不要安排在刚上班或下班
- 确定后要征询一下员工的意见
- 最好提前1天通知员工
四、绩效面谈的地点
针对绩效面谈的地点，有几点需要注意：
- 场所一般不宜在开放的办公区进行，最好是小型会议室或接待室
- 环境清静、整洁，桌面整洁，无过多的资料堆积
- 办公室电话铃声音量调低，手机铃声设为振动
- 双方最好呈90度直角，或与员工并行而坐；距离不要太远，距离在15cm-30cm为宜
营造轻松氛围
五、绩效面谈的内容
面谈内容主要围绕工作业绩、行为表现、改进措施和行为目标展开。
1. 工作业绩
考核期内的工作业绩综合完成情况是面谈时最重要的内容，在面谈时应将评估结果及时反馈给下属，如果下属对绩效评估的结果有异议，则需要一起回顾上一绩效周期的绩效计划和绩效标准，并详细地向下属介绍绩效评估的理由。
面谈核心阶段
2. 行为表现
除了绩效结果以外，主管还应关注下属的行为表现，比如工作态度、工作能力等，对工作态度和工作能力的关注可以帮助下属更好地完善自己。
3. 改进措施
绩效管理的最终目的是改善绩效，在面谈过程中，针对下属未能有效完成的绩效计划，主管应该和下属一起分析绩效不佳的原因，并设法帮助下属提出具体的绩效改进措施。
4. 行为目标
绩效面谈作为绩效管理流程中的最后环节，主管应在这个环节中结合上一绩效周期的绩效计划完成情况，并结合下属新的工作任务，和下属一起提出下一绩效周期中的新的工作目标和工作标准，这实际上是帮助下属一起制定新的绩效计划。
收尾阶段
以上是绩效面谈的几点经验，如果有困惑的地方，可以私信我解答。
到此，以上就是小编对于培训主管工作绩效标准的问题就介绍到这了，希望介绍关于培训主管工作绩效标准的1点解答对大家有用。