大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于如何管理员工和经理工作的问题，于是小编就整理了2个相关介绍如何管理员工和经理工作的解答，让我们一起看看吧。
如何让员工更好的服从管理？
一，让员工愿干，让员工明白工作的意义，对公司、部门的意义是什么，对个人有什么好处，能得到什么？
二，让员工会干，培训培养员工，熟练掌握工作技巧。
三，对会干愿干的员工要学会授权。
四，告诉员工工作的流程、标准和要求，干得好，奖励，不好，处罚。
五，关心员工、激励员工，为员工树立榜样，营造良好的团队氛围。
六，权利的力量，逼着员工干。
领导与员工之间，本身就存在一种天然的距离感。但是这种关系距离也不是一成不变的，关键就在于领导与员工之间的接触方式。但是我想说的是，领导与员工的关系无论是过于疏远还是亲密，都不利于公司的管理。想要建立领导的威信，维护与员工的关系，一定要在相处中掌握好方法。我有两点建议给到你：
1. 沟通中的YES&AND原则
YES&AND 原则的本质是接纳与添加。它的核心含义是一种接纳的态度，要注意，我说的是接纳，而不是接受。在平时的表达中，我们只要把“我觉得你说的很有道理，但是我有一个想法”替换成“我觉得你说的很对，同时我有一个想法”这样就可以了。
2.学会倾听，不打断对方
身为领导的你，有没有打断过员工的话呢？我猜或多或少一定有的。你可能因为他发言超时而出言提醒，或者因为他答不符题而出声打断···其实这些原因在商务汇报中属于合理范畴，还有两点不打断也是需要你注意的
l 不打断员工的失败“借口”
建议各位领导还是不要打断员工关于“借口”的表述，因为所有的问题都在这里。如果你能够听一下这个“借口”，有助于你对事情整体的了解，并能够合理的作出部署和决策。
l 不打断员工的“小报告”
有时候沟通不在于对方说什么，说多少，更多的是在于你是否真正做到了倾听。你多倾听一些员工的想法，有助于你更走进员工的内心世界甚至了解你不知道的实情，仍然有利于你的管控。
与员工建立一个良好的沟通共识，是一个企业领导必备的技能。希望我的回答对你有帮助。
如何让员工服从工作安排？
在这里简单分析一下:
1、首先作为管理领导一定要做到以身作则，有一定的管理能力。
2、要和员工打成一片，作为好兄弟姐妹一样对待，多关心员工，营造气氛，像个大家庭要和睦相处。
3、要有独特的思想，多和员工沟通，善于发现员工的优缺点。
4、切忌用自己的标尺衡量员工，对人才不可求全责备，得饶人处且饶人,用宽容代替指责,别跟员工的短处过不去。
5、作为领导，不能一副高高在上的样子，让员工不能接近，多倾听员工的提议,营造民主气氛，让员工敢于说真话，尊重下属意见并及时反馈信息。
6、同心协力，创建高效团队，把员工拧成一股绳，激发成员的团队精神，帮助员工树立团队意识，打造协作型团队。
7、在制度面前一定要公平公正,赏罚分明，不煮大锅饭，提升员工积极性,考核要实事求是,不能感情用事。
8、在员工不小心做错事情时，不要一味的去指责，要先理后兵，纠正错误，批评不是目的,让员工在错误中学习进步。
9、在员工面前，全方位树立一定的威信，要让员工自觉的诚服。
10、在管理上要不断提升自己的能力，不能滥用职权。
从你的题干来分析，我倒并不觉得一定是员工的问题。表面上看是员工没有完成工作，还埋怨领导，有点无理取闹。但仔细分析一下，这里面是不是也有其它可能的原因呢？
俗话说，兵熊熊一个，将熊熊一窝。
我觉得，作为领导，如果想让员工服从工作安排并将工作做好，首先应该自己去反思，出现问题动则批评，斥责员工的领导是不够称职的。
1.领导安排工作时，有没有把工作的背景材料，导向以及最后产出物的标准说明清楚？
你不能让员工去猜，确实，工作悟性好的，沟通能力强的，会在接下来向你的汇报中逐渐摸清你的要求和期望。但员工的工作能力是不一样的，能明确的要尽量明确，如此也能降低信息干扰，让工作更高效。
2.交办完工作，有没有协助员工制定工作计划，并根据经验与信息优势将其中的重难点理出来，给员工以事先的准备和提醒；
3.工作推进过程中，能不能结合具体的企业内部形势，把握好工作方向和节奏？在员工遇到难点时，能否提供工具或者方法的支持？
4.在工作攻坚阶段，能否以身作则，主动关心员工的心理感受？在物质上，精神上有没有给予足够的引导和安慰？
5.在工作完成后，是否曾经带领员工复盘，把工作遇到的问题，工作程序和标准以文件的形式沉淀下来，以提高员工后续的工作能力和效率。
如此，才是一个完整的工作交办与带教的过程。培养人可不是一件容易的事，很多时候比你自己干活累多了，然而这正是你领导能力的体现。
总之，现在早已经不是以前的科层式组织了，凡事讲究通过职位赋予的管理权力命令员工，强调执行与无条件服从。
现在的领导，要学会去协调资源和统筹关系，去强化自己教练和政委的角色。在工作中给予充分的辅导，在生活上给予必要的关心。如此，员工也会用积极，努力的工作回馈于你。进而形成上下合力，同心共德的工作氛围。
很多领导交代完工作以为就万事大吉了，到截止日等着验收工作成果。如果不达标，就开始各种质疑与批评。如此，一轮一轮的恶性循环，对于员工与部门竞争力的提升没有任何帮助。反倒使上下级之间的关系开始变得紧张，互相猜忌和不信任。这样的部门也好，公司也罢，怎能有好的发展前景呢？
关注我，每天与你分享职场上的那些人和事。有关人力资源、职场社交、职业发展的问题欢迎随时交流，共同进步。
作为管理者这个问题是大家必须掌握的，你管理的下属越多你的责任越大，你的权限也越大。
一、首先我们来说一说，员工的工作是由何而来的？
成立一家企业的目的是产生利润、创造价值、服务社会。与此同时，他会生产、研发、销售产品。通过一系列的生产质量流程链条，通过采购原料，经过生产、研发制造产品，销往社会，服务于企业、服务于社会。
企业有企业的经营和发展目标，通过将企业的经营和发展目标分解到各个部门成为生产指标、质量指标、销售指标、人才引进指标、销售业绩指标、利润指标等。需要每个部门通力协作共同努力，实现公司每年的经营目标。
有了部门目标之后，公司将进行人员配置，目标和任务需要有人来完成，通过工作量的分析，形成公司各个职能的岗位配置。
由此产生各个岗位的工作职责、工作内容以及业绩指标。
二、接下来我们说一说如何让员工服从工作安排
1.明确考核指标
每年年初制定员工的绩效考核指标，上下级进行交流沟通，基于公司的目标以及个人的能力条件来进行设定，双方达成一致后签字确认，形成今年的个人工作绩效目标。再将全年的目标分解到每个月形成月度绩效考核指标。
好多企业经常会犯一个错误，就是直接下达指标，没有经过员工的认同和承诺。这是犯了一个严重的错误，导致员工后期可能完成不了，可能无法完成个人目标以至于影响整个公司的业绩达成。
2.薪酬结构设计
设定好绩效考核指标和考核目标之后，我们需要在薪酬结构方面加以体现，设定绩效考核工资的部分，有时候可以稍微加大考核占比；
比如说一般员工占比20%，中层以上人员占比30%，业务人员占比40%，公司高管占比50%或以上。
只有把员工的薪酬与绩效考核挂钩，才可能对员工产生激励、约束和引导的作用。这是显而易见的需要进行严格的挂钩。
3.带教和训练员工
明确绩效考核目标和指标并进行薪酬调整设定之后，接下来需要做的就是对于员工本身的训练。
目标总是会高于当下的，所以就需要检验员工的能力技能和意愿，是否满足达成目标的要求，如果不满足就需要对他的工作技能进行培训训练，对他的意愿进行加强和激励。
培训又可以分为公司在职内部培训，又可以分为公司领导的日常指导和训练，还可以外送参加外部的培训等等。
在工作意愿方面，我们可以与员工进行正常的思想交流，在薪酬绩效方面加以体现。这个对员工来说是有一定帮助的。有些企业会在员工的企业福利上面会做一些文章，不断完善员工的福利管理措施，让员工无后顾之忧。
4.优化人员配置
每个企业总有一些个别的员工会对企业的文化、对企业的价值观、对企业的经营目标持怀疑态度，总是抱怨企业的工资薪酬，抱怨企业的福利状况，这些都是存在的现象。
如果通过各种激励手段和措施都是无法改变的。对于这类员工，我们要越快越好地将其劝退，让其离开这个组织，以免影响其他员工的意愿和工作积极性。
这条需要人力资源部门与企业的用人部门通力协作尽快完成，以减少公司人工成本的支出。
以上几条仅供参考，在日常的管理实践中，还会存在各种各样的问题和现象，需要各级管理人员不断地发挥自己管理的聪明才智，提升自己的管理能力和管理实践技能，一起为企业的经营发展做出自己应有的贡献。
作者：六合同风，资深人力资源总监，职业经理人，分享职场经验，传播管理智慧。
作为高层管理，如何带好团队？
相关数据统计，90后、95后员工的辞职率达到了70%，甚至更高。我们身边不乏这样的实例，他们会因为不想早起离职、因为公司离家远辞职，因为想去看世界离职……面对这些想法巨多的新生代员工，管理者头疼至极。
解决这些问题，带好团队看上去是一件复杂的事情，但是归根结底来说就是管理者没有摸清员工心里在想什么。如果你能成为员工肚子里的“蛔虫”，在员工想休假去旅行却迟迟不敢开口的时候，给员工休年假，他们一定会无比感动。所以问题的根源不在于新生代员工的想法多，而在于管理者懂不懂心理学。
著名团队管理专家周剑熙在其著作《带团队一定要会心理学》中提到：99%的管理失败都是源于不懂员工心理。这本书采取的是漫画的形式，生动、形象地展现了实际工作的一些场景和问题，可以重点解决下属“心受委屈”的问题，真正让你懂他们想要什么，进而激发他们努力、主动完成任务。
全书从8个方面讲述了要如何读懂员工心理，以满足员工的心理需求。
（1）员工行为心理学——洞察员工行为背后的动机
人的行为都是受心理支配的，你心里想什么，都会表现在行为上。因此，管理者要读懂员工行为背后的心理动机，做好员工行为管理。
（2）领导行为心理学——发现并放大自己的影响力
大部分领导认为管理就是管理员工的行为，领导怎么做都可以。中国有句俗话说：“上梁不正下梁歪”。因此，领导不仅要了解员工行为背后的心理动机，也要懂得管理自己的行为，以此扩大自己的影响力，用非正式权力获取员工的“芳心”才是真正的赢家。
（3）团队凝聚管理心理学——凝聚人心，让团队力量最大化
带团队就是带人心。只有他们内心对你有极大的认可，他们才愿意听从你的安全，全心全意为团队付出。因此，管理者要加强员工之间，领导和员工之间的相互信任，建立良好的团队关系，塑造优秀的团队文化，以此让大家“血脉相连”，实现个人和团队的共赢。
（4）情绪管理心理学——扫除消极情绪，调动积极情绪
网络上流行一句很火的话“工作本身不累，平衡情绪是最累的。”但是很多管理者容易忽视这一点，他们甚至会责备员工，怎么动不动就有小情绪。人本身就是一个情感动物，任何时候都有情绪的变动。如果不能管理好情绪，工作效率自然会降低。因此，管理者要想带好团队，就要懂得发现团队的消极情绪，并帮助他们扫除这些情绪。
（5）压力管理心理学——解决压力，激发团队正能
工作给你带来最大的感觉是什么？钱？不是！是压力。如果没有一定的抗压功能，很难有较高的工作效率。但是在很多管理者看来，这么简单的工作哪来的压力。这句话就蕴藏着巨大的压力，很容易让员工喘不过气。
所以，要想提高工作效率，就要懂得帮助员工解压，要读懂压力的信号和来源。
（6）冲突管理心理学——深度沟通化解团队矛盾
工作中一定会遇到你特别不喜欢的同事，但是你的老板并不会关心这个，只要工作需要他就会安排你们在一起工作。这时候，你心里想的不是如何工作，而是如何对付这个不喜欢的人。
当员工之间产生这样的冲突时，工作效率就会大大降低，甚至会导致更多的失误。所以，管理者不要只关注业绩，还要懂得应对各种团队冲突。否则这些冲突就会成为“炸药”，随时会炸掉你的团队。
（7）执行管理心理学——高效执行打造团队执行力
计划列了一大堆，员工却不想执行。这背后的原因是什么？如何让员工动起来，这是管理者急需解决的执行管理心理学问题。
（8）激励管理心理学——有效激励，人人都是干将
新生代的员工比较被动但是不代表他们没有能力。如果管理者能够采取合适的激励方式，他们的潜能将会得到很大的发挥。所以，掌握激励心理学，是管理者带好团队必备且必要的技能。
带好团队很简单：想他们所想，尽力满足他们所想。
到此，以上就是小编对于如何管理员工和经理工作的问题就介绍到这了，希望介绍关于如何管理员工和经理工作的2点解答对大家有用。