大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于新员工培训保障机制的问题，于是小编就整理了2个相关介绍新员工培训保障机制的解答，让我们一起看看吧。
该如何保护新员工？
1）做好新员工入职培训工作；
2）做好新员工环境熟悉引导工作；
3）做好新员工师徒帮教工作：找对的师傅带徒、建立师徒帮教协议、在师徒帮教期间，还须明确新人的岗位工作内涵和评价方式；
4）做好新员工关怀、沟通工作；
5）做好新员工评价管理工作。
（form_职业帮_紫色蜜粉）老米观点是，新员工能否保护好主要看三个方面:
一、收入
任何职场人，都会考虑收入问题，刚入职可以薪资低一点，但是加薪制度和周期是否明确和规范，也是很多新人考虑考虑问题。
一旦付出和收入不成正比，很多新人都会产生情绪，而且这种情绪很容易蔓延开来，给团队带来负面影响。
二、成长
很多有想法的新员工来到新公司，更希望能够学习和成长，如果工作内容不能带来提升，也会造成新人离开。
所以对于任何一个新人都要有明确的带教机制。最好是人力资源部，每个月跟进一下新人的情况，帮助新人找准方向，更好的成长。
三、团队氛围
团队氛围消极、老油条盛行的团队根本留不住新人。
很多老油条整天混日子，打压新同事、带坏新同事，甚至联合新人一起消极对抗公司制度，威胁领导。
这样不利于新人工作，慢慢新人觉得太消极了，工作没有成就感，一身负能量，也会离开。
总之，要给新人明确的目标、明确的发展晋升机制，积极拼搏向上的团队氛围，这三点是保护新人最好的方法。
员工培训需要开展哪些工作项？
首次见到问题如此清晰的问题，先为此问题鼓掌。
员工培训，是公司发展的保障。员工培训看上去简单，其实它是一个错综复杂又很烧脑的工作，需要有一个系统做支撑，才能保障员工培训的正确性和有效性。员工培训需要的工作项至少应该包含以下工作项：
一、绩效数据分析
绩效数据分析是培训需求调研的一个接口。为了让培训更有针对性，更具有效性，培训管理人员要仔细分析绩效数据，找出员工个体和团队需要培训的内容，收集培训计划所需的信息。例如：当看到一个销售人员业绩不佳时，要与其主管分析业绩不佳的可能性：如态度、销售方法、销售技巧、产品知识、沟通技巧等。这样才能有的放矢，做针对性的培训；当一个团队业绩不佳时，是因为主管的管理能力不当、还是选人不当、还是管理方法的问题、还是政策不当的问题、还是内部沟通的问题、还是某个员工能力的问题、还是其他什么问题，从中获取有用的信息，确保培训的有效性和产出。对于表现优秀的个体和团队，可以从中考虑讲师人选。
二、公司规划分析
公司的培训要与前瞻性和预见性。前瞻和预见的内容大多在公司的规划中可以探索到，以此让培训与公司的未来发展时刻相伴。如果公司规划中有扩大业务的预想，那么就要考虑扩大的业务是否有新业务，需要怎么样的培训；如果公司的规划中有新设备上马，就要考虑新设备的操作如果做培训；如果公司有向海外市场进军的规划，那么海外市场涉及的语言培训如何进行，等等。公司的培训一定要提前为公司的发展扫清知识、技能上的障碍，而不是临时抱佛脚。
三、新趋势分析
1.工具：行业上新出现的有什么工具？需要如何进行新工具的使用培训？
2.设备：现在新型的设备有哪些？需要如何安排新型设备的操作培训？
3.管理理念：商业界、管理界又出现了哪些新的管理理念、管理工具、管理方法，是否有必要引进到公司来；如是，如何进行这些新理念、新工具、新方法的培训。
4.新知识：与公司发展相关的新知识有哪些？这些知识对于公司当前和未来的发展有什么重要意义？通过什么样的培训让员工掌握这些新知识？
四、公司基础知识分析
公司的基础知识包括了岗位、设备、知识库、长项、不足、企业文化、制度、流程、业务类型、产品等内容，只有了解了公司的基础知识，才能确定常规的培训课程和培训方式。
五、培训规划（计划）
根据以上的种种分析，在公司战略或长期发展的前提下，加上针对当前的不足，找出培训点，制定周密的培训规划（计划），最好有一张表，来表达和安排培训的课程名称、培训时间、培训时长、培训讲师、培训方式、培训地点等。培训规划（计划）要根据具体的情况不断修订和改善，以适应组织的发展和公司切实的需要。
六、培训流程构建
培训从起点开始（培训需求分析），到培训效果分析及培训的改善，中间所经历的各个环节要有效地链接起来，形成一个完整有效的培训流程，让培训的效率更高、更有秩序、更接地气。培训流程要在实践的基础上不断更新、修订，以适合具体的培训工作需要。
七、培训制度建设
制度是秩序和效率的保障。培训也一样。一定要制定一套完整、有效的培训制度，保证培训的秩序与效率。培训制度包含了培训目的、培训组织、培训讲师、培训课程、培训协议、培训设施设备、培训场地、培训课堂等内容。
八、培训课程体系
培训总要以一个载体出现，那就是课程。公司所有的课程要有机地编排成一个完整的课程体系，从生产到业务，从落实到管理，从知识到实践，从技能到态度，从现在到未来，都应该包含在内。当然，可能也可以分类并加编号，新员工入职培训、岗前培训、岗位提升培训、观念类培训、知识类培训、JOT培训等。体系，要有横线，也要有竖线。具体怎么安排，要看公司的具体情况。
九、讲师团队建设
无论是什么课程，总要有人去讲。培训管理人员要根据课程的内容，随时、及时发现和培养讲师团队，专门为他们构建一套激励机制，让他们愿意并有效传授经验和知识，这些讲师也许会涉及营销、生产、采购、财务、管理、研发、技术等领域。
十、咨询公司筛选
有些课程公司内部无法完成，或无法有效完成。那么，培训管理人员就要在平常注意收集咨询公司的资料，列表，并进行适当的筛选和甄别，挑选适合公司自身的一些培训公司作为培训的外援，解决公司自身无法解决的培训问题。
十一、培训检讨与改善
培训管理人员要对培训需求调研的方法、培训授课、培训流程、培训制度、课程体系、培训效果等定期进行检讨和反省，以求不断改善培训的过程和培训的效果，切实能为企业的绩效提供坚实的保障。
员工培训要想做得好，需要耐心和智慧，更需要与员工的亲密接触。
值得提醒的是：千万别让公司的培训成了一种形式、一种耗费时间和精力的劳动，因为是个公司有九个公司的现状就是这样。注重培训的有效性，是培训的重中之重。
到此，以上就是小编对于新员工培训保障机制的问题就介绍到这了，希望介绍关于新员工培训保障机制的2点解答对大家有用。